Глава 3 - Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Глава 3

^ Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Психолого-просветительская деятельность 65

Цели данного раздела:

♦ рассмотреть вопрос о составе основных видов деятель­ности, принятых в психологической практике;

♦ выявить все разнообразие деятельности психолога вызванной психологическим обеспечением управле­ния человеческими ресурсами;

♦ пояснить принципы и этические нормы, регулирующие осуществление всех видов деятельности психолога.

Зададимся вопросом, можно ли определить типичные виды деятельности, которые определяют направления работы с человеческими ресурсами? Оказывается, что все их много­образие сводится к шести основным формам.

Прежде всего, это психолого-просветительская деятель­ность, которая создает предпосылки для востребованности психологических услуг в организации. Вторая составляю­щая — диагностика наличного состояния, положения дел, предполагающая, что используется весь спектр соответству­ющих каждому случаю методов и средств. Более узкие за­дачи, чем во втором случае, позволяет решить экспертиза, которая призвана дать ответ на конкретный вопрос. Самосто­ятельное направление в работе с человеческими ресурсами -осуществление или организация воздействия, необходимого для требуемых (по мнению управляющей системы) измене­ний. Последние могут касаться как конкретных специалистов, так и системы человеческих ресурсов в целом и затрагивать самые разнообразные их аспекты, например, диспозицию персонала, профессиональные навыки, которыми владек>т конкретные группы специалистов, ценности. Самостоятель­ным направлением в деятельности психолога выступает консультирование, связанное с задачами управления чело­веческими ресурсами. Все перечисленные направления Де' ятельности можно было бы обозначить как услуги. Во все3'

аях так называемые внутренние средства труда (правила, алгоритмы, эт«х cXi' оСуЩествления деятельности) не отчуждаются в пользу организации. эталонь гамИ) еще одним направлением деятельности выступает создание

ЦаряХ ование информационного обеспечения управления человеческими ре-и испо неМу относят базы данных, аналитические материалы, методические сурсам^ методические рекомендации и т. п.

сРерС граничение видов деятельности на услуги и информационное обеспечение тавляется важным, когда речь идет о планировании объема работ специали-П^СДСих реализующих. Например, психологу поручена разработка и проведение шга, обеспечивающего решение конкретной задачи. В случаях, когда оказы-тре"сЯ уСлуга, объем сопровождающих эту процедуру документов и их состав ока-В ся иным, по сравнению с тем, когда тренинг разрабатывается и «передается» последующего неоднократного использования другими специалистами. Если первом случае документы представлены кратким обоснованием, программой, раздаточными и демонстрационными материалами, то во втором — методически­ми материалами, позволяющими другому специалисту воспроизвести процедуру. Продукт деятельности психолога, разработавшего и осуществившего тренинг, в первом случае носит функциональный характер, а во втором — функциональ­ный + материальный (текст). Создание подобных методических материалов тре­бует значительных временных и интеллектуальных затрат, что отражается и на общей стоимости этого мероприятия для организации.

Таким образом, деятельность специалистов, которые реализуют психологиче­ское обеспечение в системе управления человеческими ресурсами, осуществляет­ся как:

♦ психолого-просветительская деятельность;

♦ диагностика;

♦ психологическая экспертиза;

♦ психологическое воздействие, в частности, чтобы создать предпосылки к оптимальному функционированию персонала, развитию субъекта профес­сиональной деятельности или коррекционной работе с персоналом;

♦ консультирование;

♦ создание и использование информационного обеспечения.

^ Психолого-просветительская деятельность

ак мы уже указывали, психолого-просветительская деятельность создает пред­посылки для того, чтобы психологические услуги и информация оказались вос-ованными в организации. Она реализуется как благодаря специальным ме-риятиям (лекции, беседы, выставки психологической литературы, подготовка - 'етов, посвященных деятельности соответствующих специалистов), так и в Дей 6ССе осУЩествления иных видов работы, проходящей в повседневном взаимо-1 пт ТВИИ ° пеРсоналом организации. Основная направленность психолого-просве-гРа\ ЬСКо^ Деятельности состоит, прежде всего, в повышении психологической тности персонала, дабы гуманизировать организационную среду, повысить

^ 66

Диагностика в рамках психологического обеспечения

67

психологическую безопасность персонала, его устойчивость к деструктивнь влияниям.

В чем состоит и проявляется психологическая грамотность людей? Е. А. Кл мов перечисляет ее проявления. Соответственно, на формирование их и дол* быть направлена психолого-просветительская составляющая. К числу таких пп * явлений Е. А. Климов относит:

♦ направленность мышления на понимание души другого;

♦ интерес к стороннему человеку;

♦ овладение элементами психологического познания, в том числе представ-лением о разнице между субъективными и объективными явлениями, о том что является продукцией и достоянием сознания, а что принадлежит внеш­нему миру, объекту; представлением о возрастных, половых и индивидуаль­ных различиях психики, об основных патологических ее нарушениях, о фак­тах и закономерностях, характеризующих субъективный мир человека;

♦ культивирование терпимости к отличию от ожидаемого в данном социаль­ном слое стандарта;

♦ наличие психологического знания не только о других, но и о себе: существо­вание достаточно отчетливого, детализированного и истинного «Я-образа», необходимого условия для того, чтобы стали возможны самокритика, само­регуляция, самовоспитание, а значит и оптимальное взаимодействие с дру­гими людьми;

♦ культивирование оптимистического убеждения в том, что существуют гро­мадные возможности для развития, формирования психологических свойств, качеств, в том, что человек как личность преобразуется, изменяется в дея­тельности, а способности его развиваются [72, с. 309-310].

Вторая, не менее важная задача психологического просвещения — сформиро­вать благоприятный имидж как самой деятельности психолога в организации, так и собственно задач психологического обеспечения, раскрыть их гуманистическую сущность; обеспечить профилактику страхов и недоверия персонала к психологу в организации.

Третья — популяризация и разъяснение новейших психологических иссле­дований, которые отражают потребности личностного роста и организационно­го развития.

Четвертая задача — формирование у персонала потребности в психологиче^ ских знаниях и навыках и желания использовать их в профессиональной деятел ности и в иных жизненных ситуациях.

Одним из существенных моментов в психолого-просветительской деятельно' является формирование у персонала и руководителей организации адекватны ожиданий в отношении эффективности мероприятий, предполагающих психолоП ческое воздействие, будь то индивидуальная работа в связи с личными проблема*1 персонала или работа с организацией в целом. Завышенные ожидания могут быть менее вредны, чем недооценка роли психологических факторов. В результате следней снижается эффективность, поскольку имеющиеся ресурсы использую7

стью, переоценка же, если ожидания не подтвердились, способна стать ис-неП°Л . м разочарований, что создаст неблагоприятный психологический фон для тоЧ""дуюшей практики.

т им образом, психолого-просветительская работа, проводимая в организа-

отжна охватывать все ее уровни (высшее руководство, руководители подраз-

UI!1I> й рядовые сотрудники). Кроме того, она не может ограничиваться только

ДбЛ<6 мами Человека в организации, а должна отвечать широкому кругу по-

ПР0^ остей работников, реализовываться в самых разнообразных формах и со-

Тр6 тствовать как стратегическим (например, поддерживать в организации дух

° пенности и доверия), так и тактическим задачам (например, пробуждать

нтерес к конкретным технологиям).

рекомендуемая литература

Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и

спорт, ЮНИТИ, 1998. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих

с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М.: Изд-

во Института психотерапии, 2002.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие задачи решает психолого-просветительская работа в организации?

2. В каких формах осуществляется психолого-просветительская работа?

3. Кто может выступать адресатом психолого-просветительской работы в орга­низации?

^ Диагностика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Диагностика различных аспектов организации, в том числе и ее ресурсов, являет-предпосылкой к разработке решений, которые определяют конкретные воздей­ствия на систему в целом или ее элементы.

то понимают под термином «диагностика» различные специалисты?

g ановимся более подробно на определении самого термина «диагностика». ^ ковых словарях он определяется, прежде всего, в медицинском и техннче-го п С°Нтексте- Не фиксируя внимание на первом, приведем определение второ-об'ъ СКОльку, когда решаются вопросы управления человеческими ресурсами, ниче аМИ диагностики могут выступать, например, социально-технические и тех-тОро Ие СИстемы. Техническая диагностика — это инструмент, с помощью ко-выявляется «патология» соответствующей системы или ее предпосылок,

68 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс

в частности, установление и изучение признаков, характеризующих состоял технических систем или их элементов, чтобы предсказать возможные отклОй * ния и предотвратить нарушение нормального режима их работы [157, с. 1641

Такого рода диагностика дает полезную информацию и психологам, поскол ку она высвечивает объективные условия профессиональной деятельности люде-Объективное положение дел, связанное как с конкретными работниками, так коллективными субъектами деятельности, может отражаться в типичных для ц ' лого коллектива состояниях (например, тревога в связи с предаварийным состо нием оборудования; подавленность в результате осознания технического отстав ния от передовых в отрасли предприятий и отсутствия перспектив внедрени новейших технологий), отношении к организации в целом, особенностях профес. сионального самосознания, предпосылках конфликтов, предпосылках ошибочных решений персонала или его отношении к нормам техники безопасности. Понят­но, что психологи и специалисты по управлению человеческими ресурсами сами не занимаются технической диагностикой, но достаточно широко пользуются со­ответствующей информацией, позволяющей «привязать» результаты психологи­ческой диагностики к контексту реальных обстоятельств.

Последняя, имеющая отношение к управлению организацией, рассматривает­ся как очень близкая по смыслу к уже приведенному определению технической диагностики. Так, под организационной диагностикой понимается определение дефектов в строении системы управления и недостатков режима функциониро­вания [173, с. 34]. Недостатками, выявляемыми в процессе организационной ди­агностики, могут быть нарушения в документальном обеспечении процесса управ­ления, использование специалистов без учета их квалификации и т. д. Психологи, осуществляя диагностику в рамках своей компетенции, опираются и на результа­ты организационной, поскольку нарушения на уровне организационных факто­ров также выступают объективными условиями, влияющими на функционирова­ние человека в организации.

По сути дела, использование психологами данных технической и организацион­ной диагностики направлено на то, чтобы выявить их психологическое содержание, проанализировать их через призму психологических и социально-психологических закономерностей, которые отличают функционирование как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Для осуществления подобного анализа подчас требуются специальные, достаточно трудоемкие исследования. Сделанные «сходу» предположения о связи внешних и внутренних регуляторов поведения че­ловека в организации могут не соответствовать действительности.

Для того чтобы проиллюстрировать эти положения, обратимся к исследованию М. В. Мукониной, посвященному изучению отношения работников опасных пр0' изводств к необходимости исполнять свои обязанности в соответствии с существУ' ющими нормативами. В этом исследовании проводится связь между личностным11 и индивидуально-психологическими особенностями работников; конкретны*4 , организационными факторами и экономическими условиями, в которых трудили 1 эти работники; субъективной значимостью для них этих условий и тем, что ®ъ ( обозначено М. В. Мукониной как профессионально ответственное отношенйе | своим должностным обязанностям.

^ Диагностика в рамках психологического обеспечения 69

фессионально ответственным отношением ею понималось в разной

ПоД оСОЗНаваемое, эмоционально-оценочное и характеризующееся различной степени готовности ОТНошение личности к необходимости добросовестного вы-степень своих обязанностей в профессиональной деятельности [111, с. 14]. Оно полнен ется когнитивным, аффективным и конативным компонентами. Пер-характер ^ различНую степень осознания и понимания личностью своих долж-вЬ1И ° х обязанностей. Аффективный компонент проявлялся как модальность достн £ъективной оценки необходимости добросовестно выполнять професси-^ЗН ные обязанности (позитивная, негативная, нейтральная оценка). Конатив-°На^Споведенческий) компонент выражался в различной степени готовности ТсЬормированности умений и навыков) и предрасположенности (стремления, ос-ванного на совокупности мотивов) личности добросовестно выполнять профес-Н°ональные обязанности. Степень развития данных компонентов отражала уровень офессионально ответственного отношения личности к выполнению должност­ных обязанностей.

Понятно, что организация заинтересована в наличии у работников высокой степени профессионально ответственного отношения к своему труду, а значит — и полноценного развития всех его компонентов. Как это может быть достигнуто? Может ли отбор работников по некоторым личностным параметрам стать гаран­тией возникновения требуемого отношения? Оказалось, что для формирования у людей, работающих на опасном производстве, такого высокого уровня недо­статочно присутствия таких личностных качеств, как добросовестность и вы­раженная эмоциональная стабильность. Более существенную роль играют конкрет­ные социально-экономические условия труда на фоне их высокой для работников субъективной значимости [111, с. 23]. В этом случае организационно-экономичес­кие условия выступают как внешние регуляторы поведения личности, использу­емые организацией для достижения ее целей. К числу организационно-экономи­ческих факторов были отнесены такие параметры, как оплата и стимулирование труда, уровень контроля, санкций, степень интенсивности труда.

Понятно, что результаты диагностики организационно-экономических факто­ров являются необходимым условием, чтобы оценить предпосылки возникнове­ния определенного отношения к своим обязанностям у работников.

Обратимся теперь к пониманию диагностики в психологическом контексте. Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам пси­ходиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей че­ловека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо от­клонений. Диагностика личности, например, определяется в психологических Уточниках как:

а) совокупность принципов и методов, определяющих наиболее существенные

(для данного исследования) особенности личности; ) процесс определения указанных особенностей [202, с. 175]. 1сихологический диагноз выступает конечным результатом деятельности пси-Ло °Га> НапРавленн°й на описание и выявление сущности индивидуально-психо-Ческих особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния,

70

Глава 3 Деятельность психологов системе управпения человеческими pprvpc a i

Диагностика в рамках психологического обеспечения 71

составить прогноз дальнейшего развития и разработать рекомендация, опреде емые задачей психодиагностического обследования [79, с. 93]

В психологии также используется термин «профессиональная психодиагн стика». Это «исследование и оценка свойств индивидуальности человека в це1 проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и pailI} нального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования пп фессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по опт мизации профессиональной деятельности» [82, с. 3]. Если рассматривать данно определение относительно задач, диктуемых в контексте психологического обе спечения управления человеческими ресурсами, то оно определенным образ0\ касается их части.

Применительно к этим весьма разнородным задачам требуется выдвинуть обобщающее определение диагностики. Она будет пониматься нами в ключе близком к обозначенной позиции психологов, а именно как исследование налич­ного (актуального) состояния некоторого объекта, чтобы дать его психологиче­скую оценку, спрогнозировать дальнейшее развитие и разработать рекомендация определяемые задачей диагностического обследования.

Круг задач, в рамках которых психологами осуществляется диагностика, и, со­ответственно, перечень ее объектов весьма обширен и не сводится лишь к психоди­агностике личностных и индивидуально-психологических особенностей персона­ла. Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется

1. При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу и та претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалифика­ционным требованиям:

♦ психофизиологическим;

♦ индивидуально-психологическим;

♦ личностным особенностям.

2. При определении фактического состояния кадров организации, в том числе

♦ уровня адаптации персонала;

♦ эффективности специалиста в целях аттестации персонала;

♦ наличия у персонала неоптимальных функциональных состояний;

♦ реальной и потенциальной текучести;

♦ предпосылок отклоняющегося поведения;

♦ причин нарушения трудовой дисциплины, норм техники безопасности

3. При оценке эффективности и действенности корпоративной политики сфере управления персоналом:

♦ удовлетворенности трудом;

♦ мотивации труда;

♦ потенциальной текучести;

♦ степени идентификации с организацией;

♦ психологического климата коллектива.

гт и определении направлений совершенствования организации труда и 4 равления, чтобы обеспечить эффективное использование кадрового ре­зерва организации: ^ условий труда;

^ Ф представленности внеформальной организационной структуры; + особенностей разделения труда; + уровня ролевой неопределенности;

+ стилей управления и ролевых ожиданий в рамках управленческого вза­имодействия;

+ социально-психологической структуры групп; Ф ценностей как отдельного работника, так и групп; + уровня развития коллектива; + отношения к различным типам карьер; « отношения к профессиональному самосовершенствованию; « степени обучаемости работника.

5. При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного кли­мата в подразделениях и отделениях организации:

♦ отношения к нововведениям;

♦ климата коллектива;

♦ сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах;

♦ типа конфликта, формы его протекания, стадии развития.

Методы и процедуры, используемые в психологической диагностике

Понятно, что столь обширный перечень задач и объектов диагностики предпола­гает, что используется весь спектр диагностических методов, в том числе: наблюде­ние; изучение продуктов деятельности, документов; биографический метод; диало­гические техники, в том числе, беседы, интервью, диагностические игры; объективные тесты; стаидартизизированные самоотчеты, в том числе, тесты-опросники, откры-ые опросники, шкальные техники, построенные по типу семантического диффе­ренциала, индивидуально-ориентированные техники типа ролевых репертуарных Решеток; проективные техники; эксперименты (преимущественно естественный эксперимент).

ледует отметить, что разработка диагностического инструментария осуще-см ЛЯЛась на протяжении всего существования научной психологии. Если рас-а РИвать проблему разработки методических и инструментальных средств ди-Пеп °ТИКи в отечественной индустриальной практике, то следует указать, что в То од Расцвета психотехники (1920-1930 гг.) широкое применение нашли не Ющц аппаРатные методы исследования, определяющие квалификацию работа-но_п ПеРсонала, моделирующие реальные рабочие места, но и эксперименталь-х°логические диагностические методики и психологические тесты.

Т2 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс^

Диагностика в рамках психологического обеспечения 73

Впервые в мире тесты, направленные на решение задач подбора и расстанов руководителей, были созданы в нашей стране. Это произошло в 1925 г. в Харьковском всеукраинском институте труда [76]. Об уровне тогдашних отечествен» разработок свидетельствует тот факт, что руководитель отдела профподбора й украинского института труда М. Ю. Сыркин, выступавший по проблемам тесто-логии на Международных психотехнических конференциях 1927, 1928, 1930 1931 гг., был избран на VI Международной психотехнической конференции в состав Правления Международной психотехнической ассоциации [117, с. 161]

В современной диагностической практике при работе с персоналом организа ции применяется широкий спектр отечественных и адаптированных к российским выборкам зарубежных методик. Наиболее популярные их сборники указаны списке рекомендуемой литературы.

^ Чем определяется эффективность диагностики? Факторы, повышающие надежность диагностических процедур

Эффективность диагностики определяется рядом факторов:

♦ подготовленностью субъекта этой деятельности и его профессионально-этической позицией;

♦ принципами построения диагностического исследования;

♦ качеством используемых методик и процедур и практикой их применения;

♦ качеством критериев, используемых для интерпретации диагностических данных. | •

^ Требования к субъекту диагностической деятельности

Диагностическая деятельность, будь то психодиагностика или диагностика соци­ально-психологических и организационных феноменов, как и прочая психологи­ческая практика, опирается на профессиональные стандарты, которыми опреде­ляются основополагающие принципы данного вида деятельности, в том числе принципы:

♦ ответственности;

♦ компетентности;

♦ этической и юридической правомочности;

♦ квалифицированной пропаганды психологии;

♦ конфиденциальности;

♦ благополучия клиента;

♦ профессиональной кооперации;

♦ информирования клиента о целях обследования;

♦ морально-позитивного эффекта исследования;

♦ гражданственности и патриотизма [119, с. 22].

Очевидно, что профессиональный психолог должен не только быть подготовлен в области психодиагностики, знать особенности того, как применяются Р

методы получения, обработки и обобщения диагностических материалов, лИчН дзделять основные этические принципы своей профессии в целом и данно-110 деятельности, в частности. Далее мы приводим общие этические принци-г° вИ иходиагностического обследования.

^ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ

психолог, запрашивающий у человека в ходе обследования сведения о его лично-сти или допускающий, чтобы ему доверили эту информацию, делает это только пос­ле того, как обследуемый полностью осознал цели обследования, а также цели и способы использования этой информации.

Комментарий. Для эффективности обследования может быть необходимо скрывать от испытуемого истинную цель тестирования и специфику интерпретации его отве­тов, тем не менее личность не должна подвергаться какому бы то ни было тестиро­ванию обманным путем.

1 2 Любой человек имеет право отказаться от участия в психологическом обследовании или эксперименте и тем самым оградить от нежелательного вмешательства свой внутренний мир.

1 з Когда обследование проводится в интересах какого-либо учреждения, обследуе­мый должен быть полностью проинформирован относительно использования полу­чаемых результатов. Желательно также объяснить, что адекватная оценка его лич­ности будет выгодна самому испытуемому.

1.3.1. Результаты обследования, проведенного по личной просьбе и в интересах обследуемого, не могут быть предоставлены какому-либо учреждению, если испытуемый не дает на это согласия.

1.3.2. Если обследование проводится в интересах личности и по инициативе орга­низации (школы, предприятия, вуза, суда и т. п.), то для использования по­лученных результатов в рамках этой организации дополнительного согласия обследуемого не требуется. Для передачи полученной информации за пре­делы организации необходимо согласие обследуемого.

1.3.3. Если в силу необходимости защиты интересов общества или прав граждан результаты психодиагностического обследования должны быть сообщены другому лицу или в официальный орган, обследованный должен быть постав­лен об этом в известность.

1.3.4. Обязательство хранить профессиональную тайну теряет силу, если положе­ние закона обязывает психолога сообщить о полученной информации.

1 '4. При тестировании детей до 16 лет в области учебных достижений, навыков и уме­ний достаточным является согласие школьного или педагогического совета; в слу­чае же оценки личности необходимо индивидуальное согласие ребенка и его роди­телей. По просьбе родителей им должны быть сообщены результаты тестирования ребенка с соблюдением условий, указанных в пунктах 1.6 и 1.7. Относительно пере­дачи сведений другим людям соблюдаются требования пункта 1.3 (всех его подпун­ктов). Представителями ребенка в данном случае являются его родители.

При психодиагностическом обследовании подростка 16 лет и старше требуется толь­ко его согласие.

■ Во избежание неправильного обращения с тестовыми данными необходимо, чтобы Доступ к ним подлежал строгому контролю.

Комментарий. Целесообразно выработать точные критерии для сохранения, унич­тожения и доступности сведений об индивиде.

при сообщении результатов тестирования необходимо учитывать особенности того человека, которому они предназначаются.

Кммментарий. Например, при сообщении тестовых результатов школьника следует помнить, что эмоциональная причастность родителей или учителей к жизни ребенка может препятствовать разумному пониманию фактической информации.

74

Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурса^

1.7. Индивиду не должны сообщаться результаты его обследования без их интерпрете ции специалистом. В ряде случаев необходим также соответствующий комментари специалиста.

Комментарий. Даже если тест тщательно проведен и верно интерпретирован, сооб щение тестовых результатов индивиду без возможности обсудить их более подроб­но может ему повредить [148, с. 5-6].

75

Диагностическая деятельность в организационной практике, в том числе и пси ходиагностика, может осуществляться не только профессиональными психолога ми, но и специалистами, имеющими иное базовое образование. Вместе с тем это не освобождает их от необходимости реализовать указанные принципы в работе персоналом. Залогом корректной деятельности в сфере психологической диагно­стики, осуществляемой при работе с персоналом непсихологами, является прак­тика, основанная на следующих правилах:

♦ специалист-пользователь должен при выборе методик предварительно про­консультироваться с психологами, работающими в данной практической отрасли, и пользоваться аттестованными методиками;

♦ если использование методики требует общих знаний о психодиагностике или специальной подготовки по овладению методикой, то пользователь обязан либо выбрать другую методику, либо пройти соответствующую под­готовку, либо привлечь к проведению психодиагностики психолога, либо отказаться от проведения психодиагностики;

♦ не следует пользоваться методиками, не обеспеченными однозначной стан­дартной инструкцией, необходимыми показателями надежности и валидно-сти или требующими дополнительного использования высокопрофессио­нальных экспертных методов.

Все приведенные требования соответствуют международным профессиональ­но-этическим стандартам, принятым в работе психологов [119, с. 22].

Чем обусловлены указанные ограничения в психодиагностической практике специалистов-непсихологов? Дело в том, что различные диагностические методы и процедуры предполагают различную степень вовлеченности специалиста в про­цедуру диагностики, различные возможности влияния его личности, опытности на результаты диагностического обследования. Понятно, что при меньшей стаи-дартизированности метода создаются условия для большего влияния перечислен­ных факторов на результаты диагностики. Максимальной степенью вовлеченно­сти психодиагноста в процесс отличаются диалогические диагностические техники (беседы, интервью, диагностические игры). Наименьшая степень характерна для аппаратных диагностических методов и объективных тестов. Все остальные психодиагностические методы занимают промежуточное положение между ДВУ мя полюсами, образованными объективными тестами и диалогическими метода ми [119, с. 12]. Специалист, не имеющий базовой психологической подготовки подготовки по конкретным методам диагностики, предполагающим значительну вовлеченность в проводимые процедуры, скорее всего, привнесет не осознаваемь им самим искажения в результаты диагностики и тем самым снизит надежное итоговых выводов.

образом, ответственность и компетентность специалиста, будь то пси-i специалист иного профиля, занимающийся диагностической деятель-xo.i°r l решении задач психологического обеспечения управления человече-ностЫ° ми _ главнейшие условия эффективности этой деятельности,

скимй Рес> v

ципы построения диагностического исследования , тивность диагностической деятельности во многом определяют те принци-- торые положены в основу проводимого исследования. Любая диагностиче-пь1' ч еятельность опирается на концептуальный фундамент. Очень редко в целях СКЭ ностики используется лишь одна единственная методика. Обычно подбира-диа целая батарея методик, при этом и ее состав, и последовательность их предъяв-ния испытуемым, последовательность процедур получения информации отра-■ ют представления специалиста о сущности изучаемого феномена, особенностях диагностической ситуации и т. п.

Можно ли сформулировать некоторые общие принципы построения диагности­ческого исследования, которые явились бы залогом его эффективности? По наше­му мнению, лучшие образцы отвечают уже упоминавшимся ранее принципам си­стемности, комплексности, непротиворечивости и минимизации вмешательства. Принцип системности при организации психологической диагностики, как, впрочем, и других видов последней, состоит в том, что изучаемое явление иссле­дуется с учетом его сущностных взаимосвязей с другими явлениями. Проиллю­стрируем это следующим примером. В настоящее время достаточно частым за­просом в контексте оценки персонала является диагностика его приверженности организации. Применив соответствующие опросные методики, можно получить показатели уровня приверженности. Но сами по себе эти данные, и в том случае, когда они свидетельствуют о ее высоком уровне, и в обратном, не дают еще осно­ваний для каких-либо выводов и рекомендаций. Высокие показатели могут быть интерпретированы лишь при оценке тенденции испытуемых к демонстрации со­циальной желательности. Низкие же показатели — исходный момент для углуб­ленного исследования их предпосылок. Только по результатам углубленного иссле­дования может выстраиваться система коррекциопного воздействия. Рассмотрим гипотетический пример. Допустим, что работник при тестировании его способно­стей или профессионально важных качеств продемонстрировал неудовлетвори-ельные результаты. Возможно ли интерпретировать эти данные, если нет сведе-1И о его мотивированности и состоянии во время исследовани? Понятно, что ' aJJ° ceoe ситуация экспертизы могла вызвать дезорганизацию его деятельно-• по в то же время и несерьезное, поверхностное отношение к ситуации, т. е. У твие должной мотивации в рамках диагностического взаимодействия, так-сн ' ло оказаться причиной, по которой результативность в выполнении тестов

яв ^м образом, представление о системных взаимосвязях диагностируемых п°ной И Позволяет корректно сформулировать диагностические гипотезы и ском-

Тп fib Рею соответствующих методик и процедур.

Г1Риме °Вание комплексности обусловлено существующими ограничениями в ении конкретных методов исследования. Сочетание различных методов

76 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс

получения диагностической информации позволяет повысить ее надежное? Немаловажно, что разнообразие методик и процедур обеспечивает более выссцо уровень включенности персонала в диагностическое взаимодействие.

Наиболее ярким примером реализации принципов системности и комплексн сти в диагностике персонала может служить технология «центр оценки» (assessnien centrt), посредством которой осуществляется его психолого-управленческая оце ка, основывающаяся на нескольких методиках. Данная технология, по заключени С. К. Сергиенко, представляет собой метод множественного оценивания. «Эта мно жественность имеет три аспекта: участие нескольких наблюдателей — экспертов использование множества различных методик, обследование испытуемого одновре. менно по множеству параметров поведения» [155, с. 28-29]. Благодаря перечислен­ным особенностям эта технология обеспечивает высокую прогностичность итого­вых выводов.

Другим примером, показывающим реализацию принципов системности и ком­плексности в диагностическом исследовании, является технология оценки LASPI (Level of Aspiration) [45, с. 242-243]. Она объединяет методы персонал-ассессмен-та и оценки организации. В нее входят:

1. Тесты интеллектуальных способностей, позволяющие оценить успешность деятельности, реалистичность притязаний и самооценки достижений в ус­ловиях неопределенности и риска.

2. Тесты — опросники, предназначенные для того, чтобы выявить качества личности, влияющие на успешность деятельности.

3. Стандартизованные ситуационно-поведенческие тесты, позволяющие оце­нить, насколько эти качества проявляются в типичных для той или иной де­ятельности ситуациях.

4. Организационно-диагностические игры, в которых моделируются ситуа­ции, максимально приближенные к реальной деятельности.

5. Глубинные и/или структурированные интервью.

В систему диагностических процедур, позволяющих оценить существующие в конкретных группах нормы и стандарты достижений, входят разработанные А. К. Ерофеевым методы «референтометрия самооценки достижений» и «социо­метрия референтности». За счет системности и комплексности достигается высо­кая эффективность диагностики, подтвержденная многолетней практикой приме­нения при работе с организациями.

Наряду с только что упомянутыми принципами, существенной оказывается и непротиворечивость используемых методик и процедур, что обеспечивается № общим методологическим базисом.

^ Принцип минимизации может трактоваться с двух позиций. Прежде всего, ре* идет о таком составе и объеме диагностических процедур, который следовало оь' обозначить как необходимый и достаточный. Любая избыточность в этом контеь сте не только экономически невыгодна, но и психологически вредна, поскольь порождает утомление испытуемых, потерю мотивации, в большей степени, чем э необходимо, отвлекает персонал от выполнения прямых должностных обязаНН стей. Избыточность информации об исследуемом объекте или явлении затруДиЯ

77

мешает расставить акценты в итоговом заключении. С другой стороны, ее анал ' я д0ЛЖНа рассматриваться в контексте минимизации «возмущающе-мцним лсТВИя, порождаемого самим фактом осуществления диагностики.

ктивность диагностики и требования к используемым методам

i уже указывали ранее, эффективность диагностики определяется каче-КаК исП0ЛЬЗуемых методик и процедур, а также практикой их применения.

остановимся на этом подробнее.

Объективность диагностических процедур обеспечивается выполнением психо-ических требований. Речь идет об их репрезентативности (соответствие тесто-М6 норм выборки стандартизации тестовым нормам той популяции, на которой Б шеняется тест), надежности (точность и устойчивость процедуры измерения, ее «•зависимость от варьирующих случайных факторов), валидности (соответствие {етодики измеряемому концепту). Методики, не отвечающие указанным требова­ниям, не могут гарантировать достоверность полученных данных.

Не менее важным моментом является понимание специалистом, осуществляю­щим диагностические процедуры, имеющихся ограничений в использовании конк­ретных методов и методик, допущений, которые были сделаны при их разработке. Следующий не менее важный момент при определении конкретного набора диагностических методик — целесообразность их применения в общем контексте диагностической ситуации. Сами взаимодействия психолога и иных специалистов различаются в йсиходиагностической практике согласно специфике роли, которую выполняет психолог в этом процессе [119, с. 14-15]. Так, во-первых, что наиболее характерно для организационной практики, данные психодиагностики предназ­начаются для специалистов-смежников, когда ставится непсихологический диаг­ноз или формулируется административное решение. В этом случае психолог не несет ответственности ни за диагноз, ни за то, какое именно решение будет при­нято. Рассматривая этот случай для организационной практики, можно указать в качестве типичного примера психодиагностику при отборе персонала или его аттестации, определении профессиональной компетентности работника или его профпригодности. Психологические данные рассматриваются в контексте экспер­тных оценок, предоставленных другими специалистами, например линейными Руководителями, представителями службы безопасности и т. д.

во-вторых, данные психологической диагностики служат основой психологи-

ского диагноза, хотя вмешательство в ситуацию обследуемого осуществляется

Циалистом другого профиля. В организационной практике это соответствует

РеДелению уровня адаптации конкретного работника, особенностей его трудо-

о Мотивации. Оптимизация данных показателей осуществляется не только на

изм 6 Психологических технологий, но и за счет организационных мероприятий,

учения системы оплаты труда и т. д.

Но Танавливая связь между конкретной ситуацией использования психодиаг-спец еских Данных и типом применяемых при этом диагностических методик, Ност алисты в области психодиагностики обращают внимание на предпочтитель-сРочн ^Пользования тех методов, которые обеспечивают более или менее долго-1И прогноз, а также позволяют соотнести обследуемого с другими людьми,

78

^ Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресур

т. е. предполагают стандартизацию. К числу таких методов относятся объект ные тесты, тесты-опросники, основанные как на психологических категориях и на системе понятий, которые значимы для заказчика.

Особенность третьего варианта ситуации заключается в том, что данные п ходиагностики используются самим специалистом для постановки психологи, ского диагноза, который, в свою очередь, служит основанием для психологичес го воздействия. При работе с персоналом это осуществляется в форме различи тренингов.

Рассматривая вопрос о предпочтительных в третьей ситуации методах псу-чения диагностических данных, следует обратить внимание на возможность и пользования в этом случае идеографических техник, проективных и диалогиче ких методов.

И, наконец, последний случай: когда диагностические данные используют^ самим обследуемым в целях саморазвития, коррекции поведения. Особой пробле­мой в этой ситуации оказываются вопросы поддержания психологической безощ сности клиента. Психолог несет ответственность за корректность предоставляемых ему (клиенту) данных, за этические, деонтологические аспекты сформулирован­ного диагноза.

В этой ситуации главное требование к диагностическим методам — легкость перевода получаемых с их помощью данных на язык самого обследуемого. Таким образом, осознание общего контекста диагностического исследования позволяв! более адекватно выбрать его инструментарий.

Критерии, используемые в диагностических исследованиях

Весьма значительная проблема диагностики в рамках задач управления челове­ческими ресурсами организации — проблема критериев, позволяющих оценивать и интерпретировать полученные в конкретных процедурах данные. Она обуслов лена, в частности, тем, что значительная часть используемых в психодиагностике методик трактует конкретные показатели безотносительно к задачам управления человеческими ресурсами. Допустим, в рамках профессиональной психодиагно­стики были получены при применении конкретного теста некоторые результаты Прогностическое заключение возможно сделать только в том случае, когда име­ются дополнительные конкретные данные относительно связи этих показателен с профессиональной успешностью. В свою очередь, сами критерии последнен необходимые для проверки валидности и прогностичности планируемых к при менению тестов, весьма сложны и носят вероятностный характер. К их числ^ Б. В. Кулагин относит, например, показатели, характеризующие меру достижения конкретным работником целей работы, обучаемость профессиональным знания^ и навыкам, его вклад в результат общей деятельности всей организации или ко-1 лектива, качество и производительность; уровень профессиональной подготов ленности; наличие дисциплинарных взысканий, поощрений, продвижений п службе и др.; смену мест работы; несчастные случаи и происшествия по вине Р' ботника; экспертные оценки и самооценку эффективности деятельности и др- г' с. 40-41].

Диагностика в рамках психологического обеспечения 79

аях, Когда речь идет не только о профессиональной психодиагно-

\\ в тех с ностике социально-писхологических явлений или организацион-стикс но И^1ИЯ) вопрос о критериях, позволяющих интерпретировать диагности-ного повеДе ^ снимается Допустим, при исследовании какого-то коллектива ческие даН"ведения о чрезвычайно высоком уровне групповой сплоченности. Хо-получеНЫ плохо для конкретных аспектов жизнедеятельности этого коллек-poiiio ^T°ogbi ответить на этот вопрос, требуются критерии, соответствующие кон-^тному" диагностическому запросу.

м образом, критерии должны специально выстраиваться и ооосновывать-

п'лолжны удовлетворять требованиям релевантности, полноты, надежно-,тиидискриминативности.

п релевантностью (адекватностью) понимается значимость критерия как °ателя исследуемого явления. Избранные показатели должны коррелировать другими параметрами, оценивающими тот же аспект исследуемого явления. Если корреляция не обнаруживается, значит, сопоставляемые показатели харак­теризуют разные аспекты исследуемого явления. Полнота критерия определяет­ся тем, в какой степени он отражает все значимые стороны диагностируемого яв­ления.' Надежность критерия связана со степенью, в которой он характеризует устойчивые, стабильные психические проявления. Надежность оценивается кор­реляцией повторных замеров, проведенных с различными интервалами времени. Дискриминативность критерия показывает, в какой степени он позволяет диффе­ренцировать различные объекты по выбранному параметру. Важным качеством критерия является его практичность, под которой понимается простота и невы­сокая стоимость получения соответствующих показателей [82, с. 41].

Таким образом, выбор адекватных критериев для интерпретации данных ди­агностики — залог надежности результирующих выводов.

Подводя итог данному разделу, обращаем внимание на то, что и сама диагно­стическая деятельность может стать объектом экспертизы со стороны внешних консультантов, а специалисты могут пользоваться консультациями по вопросам диагностики и обучения диагностическим процедурам.

^ Рекомендуемая литература

АчастазиА., Урбина С. Психологическое тестирование. — СПб.: Питер, 2001. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и

спорт, ЮНИТИ, 1998. Улагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина,

1984.

Шие психодиагностические тесты для профотбора и профориентации. — Пет-н розаводск: Петроком, 1992.

скова О. Г. История психологии труда в России. — М.: Изд. МГУ, 1997 °?га* психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. - М.: Изд-во М1Х 1987.

80 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурса,

81

Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. - М.: Гуманит. изд Цен 1 ВЛАДОС, 2000. Щ

Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работают: 1 с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. - М.: Ц^ I во Института психотерапии, 2002. ^\

Рукавишников А. А., Соколова М. В. Нормы профессиональной этики для разрабо ^ чиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требой " ■ ния к психологическим тестам. — Ярославль: Дебют, 1991. "

Сергиенко С. К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая техноло ' гия, исследовательская лаборатория. — М.: ГУУ, 1999.

Вопросы для самоконтроля

/ 1. Дайте наиболее общее определение диагностики,

2. Каким образом могут использоваться в рамках психологического обеспече­ния управления человеческими ресурсами данные организационной и тех­нической диагностики?

3. Чем регулируется психологическая диагностическая практика?

4. Каковы принципы построения диагностического исследования?

5. Каковы требования к используемым в диагностике методикам?

6. Каким образом влияет на выбор диагностических методик роль психоло­га во взаимодействии с другими участниками психодиагностического про­цесса?

7. Каким требованиям должны удовлетворять критерии оценки данных, по­лученных при психологической диагностике?

8. Чем определяется эффективность диагностики?

^ Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами организации

Что понимается под экспертизой?

Под экспертизой понимается исследование какого-либо вопроса, требующего спе циальных знаний, с представлением мотивированного заключения [157, с. 588]-Экспертные методы, как указывал В. В. Столин, основываются на профессДО' нальном опыте и интуиции специалиста. Эти методы незаменимы там, где не ра3' работаны стандартизованные процедуры диагностики [119, с. 16]. Разработка экс­пертных процедур, применяемых при работе с персоналом, велась уже в 20-х гг-XX века. Так, А. И. Розенблюм разработал для кабинета экспертизы, существ0 вавшего на бирже труда в Харькове, общие подходы и технологию проведения эК пертизы профессиональной квалификации, рассчитанную на представителей 80 пр° фессий [117, с. 161]. В настоящее время экспертная практика в организации моЗС^ быть весьма обширной. 11

иХ случаях осуществляется экспертиза?

В К к,шмов, рассматривая экспертные процедуры в психологии, указывает, что

Е- А- гуТ осуществляться, по крайней мере, в четырех различных формах:

°НД психолог привлекает знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенно-

♦ стью в вопросах, в которых он сам не может считать себя компетентным; психолог собирает консилиум специалистов для вынесения суждения о сложном для него случае;

организуется комплексная группа экспертов, включающая не только пси­хологов, но и других специалистов;

+ психолог сам. выступает в роли эксперта, от заключения которого будут за­висеть те или иные административные и прочие решения [73, с. 244].

Экспертиза в психологическом обеспечении управления человеческими ресур­сами используется для оценки:

+ персонала, в том числе и для установления соответствия профессионалов требованиям трудового поста (аттестации);

♦ организационных проектов; Ф нормативной документации;

♦ рабочих мест;

♦ условий труда;

♦ режимов труда и отдыха;

♦ систем стимулирования и мотивации труда;

♦ систем распределения трудовых функций;

♦ Pfi-акций организации;

♦ корпоративной культуры;

♦ причин конфликтов;

♦ причин травматизма.

В связи со столь разнообразными ситуациями, в которых осуществляется экс­пертиза, и различными объектами изучения перед теми, кто ее организует, возни­кает проблема, как сделать так, чтобы результат экспертизы заслуживал доверия.

Проблема повышения надежности экспертных оценок

Как указывалось выше, суть экспертных процедур — получение некоторого сужде­ния, основанного на опыте и компетентности эксперта. Но любой такой эксперт — прежде всего, человек, не лишенный пристрастий, сложившихся взглядов, преду­беждений, не всегда им рефлексируемых. Никто в связи с этим не застрахован от влияния субъективных факторов на формирование мнения экспертов в рамках по­ставленной перед ними задачи. Таким образом, чтобы повысить надежность оцен-и экспертного прогноза, существует необходимость снизить влияние субъектив-1Х Факторов. Решение этой задачи достигается комплексом мер, включающим:

♦ подбор экспертов; комплектование экспертной группы;

82 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсам!

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами

83

♦ выбор конкретной процедуры экспертизы;

♦ оптимальную организацию самой экспертной деятельности. ш

Подбор экспертов Щ

Одним из существенных условий, способствующих повышению надежности экс пертных оценок, даваемых социальным объектам, является научно обоснованный отбор и формирование экспертной группы. Для этого необходимо осуществить отбор лиц, обладающих некоторыми значимыми для выполнения этой деятельно­сти качествами. К таким качествам обычно относят надежность, обусловленную профессиональной компетентностью, квалиметрической компетентностью и са­мооценкой, заинтересованность, деловитость и объективность.

Квалиметрическая компетентность подразумевает знание методов оценки умение пользоваться различными типами оценочных шкал, различая при этом большое число градаций.

Оценка специалистами своей компетентности существенно влияет на точность уже их экспертных суждений. Так, выявлено, что эксперты с высокой самооцен­кой ошибаются в своих вердиктах при проведении экспертизы меньше других. Заинтересованность специалистов в результатах экспертизы определяется мно­гими факторами: возможностью использовать полученные результаты, загружен­ностью эксперта, целями экспертизы, характером выводов, которые могут быть сделаны, индивидуальными особенностями субъекта.

Объективность эксперта подразумевает, что тот не допускает сознательного смещения оценок в выгодную для себя сторону. Деловитость эксперта обеспечи­вается его собранностью, способностью переключать внимание, что позволяет бы­стро переходить с оценки одного показателя на оценку другого, умением мотиви­ровать выносимые суждения.

Для некоторых процедур аттестации персонала важным показателем являет­ся деловая коммуникативная близость эксперта с оцениваемым. При прочих по­ложительных условиях, чем прочнее эта близость, тем точнее оценки.

Наличие у экспертов некоторых неадекватных установок, которые не всегда осознаются ими самими, приводит к заметному искажению оценок, поскольку возникают следующие типы ошибок:

♦ «ошибки великодушия» как проявление тенденции фиксировать внимание только на социально одобряемых образцах поведения или положительных качествах;

♦ ^ошибки центральной тенденции» как следствие либо низкой самооценки, либо установки избегать крайних суждений;

♦ «ошибки по аналогии или контрасту со своими качествами и способами по­ведения»;

♦ «гало-эффект» — тенденциозность при оценке лиц, принадлежащих к опр деленным профессиональным, социальным, возрастным группам;

♦ «упрощение задачи»: оценивая, эксперт задействует лишь часть критерй или их упрощает;

< !ллюзия контроля», возникающая при игнорировании проявления мало-

* вероятных взаимосвязей и факторов;

иибки по причине несерьезного, недостаточно внимательного отношения

* к самой процедуре экспертизы.

сев лиц, склонных к подобного рода искажениям, из числа претендентов на

перта, осуществляется либо по данным пробной экспертизы, либо на ос-

Р°ЛЬ пециальных опросников, как это делается при определении уровня само-

Н0В6 и эксперта и его коммуникативной близости к оцениваемому.

0ЦбКак мы уже указывали, выявлена зависимость между групповой самооценкой

пертов и их средней групповой ошибкой. Если группа кандидатов в эксперты ЭК<едставлена двумя подгруппами, одна из которых характеризуется более высо­ки самооценкой, чем группа в целом, а другая более низкой, то первая дает более точные, а вторая менее точные, чем группа в целом, оценки. Все это обусловлива-т отбор экспертов в соответствии с уровнем их самооценки по данному виду де­ятельности.

Еще одну интересную особенность в деятельности экспертов, оценивающих це­лесообразность тех или иных профессиональных действий в конкретных проблем­ных ситуациях, отметил А. Г. Шмелев. Опираясь на данные А. А. Потапкина, он указал на связь между согласованностью/точностью оценок экспертов и их профес­сиональной компетентностью. Наиболее высокий уровень согласованности наблю­дался у средних по уровню профессиональной компетентности специалистов, а наи­меньший — у представителей полярных групп. На основании этих данных делается вывод о том, что «первоначальное накопление компетентности сводится к освоению определенных шаблонов, сближающих операциональные категориальные системы, а дальнейшее накопление профессионализма приводит к определенной диверген­ции — формированию индивидуального стиля» [193, с. 320].

Следует отметить, что в организационной практике достаточно часто встреча­ются ситуации, когда профессионалы высокого уровня привлекаются для того, чтобы оценить целесообразность действий конкретных лиц в проблемных ситуа­циях - например, аварийных. Аналогичным образом они участвуют в составле­нии примерного алгоритма действий специалиста (инструкций) при определен­ных обстоятельствах. И в том, и в другом случае рассмотренная тенденция к Увеличению рассогласованности выбранных вариантов действий в связи с ростом профессионализма может создать дополнительные сложности в экспертном вза­имодействии специалистов подобного уровня.

°мплектование экспертной группы

сЫло выявлено, что точность групповой оценки экспертов зависит от численно-

экспертной группы: уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности

°к, так как в этом случае суждение каждого эксперта приобретает больший вес,

Э1ссЛИЧИВаеТСЯ Р°ль субъективного фактора. При большом количестве участников

сог 6ртизы Усложняется обработка их суждений, становится сложным выявить

ас°ванность их мнений. Чтобы определить оптимальное число экспертов,

84 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

используется анализ кривых, характеризующих зависимость между количество», экспертов в группе и средней групповой ошибкой. Несмотря на то, что кривы этого типа получены в конкретных видах экспертизы и не имеют универсально? характера, анализ их динамики свидетельствует о том, что средняя группова ошибка стабилизируется при увеличении числа экспертов до 9-13 человек hn 86]. Однако в отечественной и зарубежной литературе, посвященной вопросам оценки персонала, указывается на возможность получить адекватные результаты при общей численности экспертов в 5-7 человек [122]. Если речь идет об аттеста­ции персонала, осуществляемой силами представителей того же коллектива то общее количество экспертов, оценивающих одного работника, должно быть не менее 5 человек при условии представленности всех трех уровней взаимодей­ствия оцениваемого.

Эти требования объясняются выявленными в специальных исследованиях фактами, подтверждающими, что особенности оценок экспертов зависят от:

♦ субординационных отношений оцениваемых и экспертов;

♦ их отношений в привычном смысле слова (товарищеские, недоброжела­тельные, соперничающие и т. д.);

♦ той степени, в которой похожи субъект оценки и оцениваемый (схожесть судеб, установок, ценностей, норм поведения, манер — все это приводит к неосознанному смещению оценок), включенности в сходные обстоятель­ства.

В связи с тем, что наиболее распространенным видом экспертной практики в организации являются экспертные процедуры при оценке профессиональной успешности персонала, остановимся более подробно на процедуре подбора экс­пертов для этих целей.

^ Особенности подбора экспертов для оценки персонала

Подбор экспертов для оценки персонала имеет свою специфику. Остановимся на этом подробнее. Существенный момент — оценка того, в какой степени эксперт имел возможность взаимодействовать с оцениваемым, наблюдать его.

^ Определение коммуникативной близости эксперта и оцениваемого

При формировании группы экспертов важно определить коммуникативную сеть каждого из оцениваемых. Для участия в группе экспертов отбираются лица, име­ющие высокий уровень коммуникативной близости с оцениваемым, складываю­щейся по линии центральных деловых связей.

При этом следует ориентироваться не только на формальные каналы комму­никации, но учитывать и систему неформального общения, возникающую при решении производственных задач. Для оценки последней необходимо опросить предполагаемых участников экспертизы при помощи специального опросника Опрашиваемый должен указать, в какой степени он пользуется теми или иным* источниками информации о данном испытуемом. Для построения коммуникатив ной сети используют следующие вопросы и указанные альтернативы выбора:

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами

85

-^Гтивы ответу

ВоПР00

Кяк часто вы имеете возмож

ггь наблюдать за работой ... осуществляя с ним совместную деятельность?

Коэффициент коррекционной шкалы

4 э

Часто (1 балл)

Редко (2 балла)

Никогда (3 балла)

Суммарный балл

Как часто вы имеете возмож ность непосредственно наблю дать за работой.......

3













Имеете ли вы возможность зна комиться с работой.........по от зывам компетентных, по ваше му мнению, лиц?

~ 2













Имеете ли вы возможность зна комиться с деятельностью..... на основе документов? Итоговый балл

1-













5874761619988208.html
5874796615001094.html
5875020219317972.html
5875094402080537.html
5875211832286412.html